干部选配要“榫卯相应”

榫卯工艺是中国传统木工技艺中的核心连接技术，通过凹凸结构的精密咬合，许多建筑不施一钉一铆，便矗立千年。恰如榫头与卯眼精准匹配方能负重千钧，只有干部能力与岗位需求深度适配，才能激活人尽其才、才尽其用的乘数效应。

要在干部选配中做到“人岗相适、人事相宜”，首要的是科学认知干部的任职能力和岗位表现。干部的任职能力离不开其自身特质、专业背景和工作履历的塑造，而岗位表现是干部在具体岗位上的工作效能和工作成果，这不完全取决于其自身能力强弱，更多的是受到任职能力与岗位的匹配程度的影响。简言之，良材未必皆宜为栋，能力强的干部并非在任何岗位上都能表现出色。因此，实现干部自身能力与岗位深度匹配的关键，在于组织部门要拿出匠人斫木的智慧，既识别好干部，也认清楚岗位，同时还要把握好人岗之间的“化学反应”。

识别干部要“全景全息”。“一把尺子量到底”的粗放评价衡量不出真正的好干部。要拉近距离，把识别的镜头放置在工作现场，通过与干部同干同行，实地实时观察干部的思路理念、执行能力、工作实绩、个性特点。要拉宽维度，既到上级部门、分管单位、服务对象处了解其工作情况，也到干部的“生活圈”中了解其声誉口碑，既到出亮点的地方验显绩，也到打基础的地方查潜绩，力争得出立体多维、理性客观的评价。要拉长时间，对干部投之以动态、系统的眼光，既看一时和一事，又看前后对比、发展轨迹，给予干部成长提升的空间。

任职考察要“因岗制宜”。“一把钥匙开一把锁”，选用干部就像配钥匙，不可能全部使用同一个模具。对拟任人选的考察，不能局限于其在现职岗位上的工作表现，更不能机械地将当前表现与新任职务上的工作表现划等号。不同层级的职务对干部能力的要求不同，比如，基层职务更加注重执行力和业务技能，高层的领导职务更加注重全局意识和战略谋划能力；不同性质的职务对干部能力的要求也不同，比如，正职需要更强的决断力，副职需要严谨的组织能力。因此，必须明确拟任职务对任职能力的特别要求，聚焦干部对新职的胜任能力有针对性地开展考察。

在岗培养要“宽严相济”。“扶上马还要送一程”，促进干部自身能力与岗位需要深度匹配，工作并非仅在于任前，而是始终处在“进行时”。一方面，要关注人岗契合度，重视干部对新职的胜任能力，既强化分级分类培养，避免“能力强而表现平”的问题，也建立健全退出机制，让确实无法胜任新职的干部能够得到相应调整，回到与自身能力相匹配的情境中更好地发光发热。另一方面，要培育“成长型干部”，关注持续赋能，重视通用能力培养和交流锻炼，让“能力平而表现佳”的干部能够得到更全方位的能力提升，为后续发展打实基础、创造条件。